Plaćenici i zaposlenici – koja je razlika
Sadržaj
Temeljna razlika je u tome što jedan kombinira svoje i interese tvrtke, drugi djeluje samo u svom interesu.
Zaposlenici organizacije mogu se uvjetno podijeliti u dvije kategorije: "plaćenici" i "zaposlenici". Podjela uzima u obzir doprinos zaposlenika postizanju rezultata, njegov interes za rad u vašoj tvrtki, prisutnost produktivnih ideja i uključenost u proces tzv.
Sigurno u svakom timu postoje ljudi koji rade s visokim stupnjem učinkovitosti i ljudi koji se formalno odnose na svoje dužnosti. Svaki od ovih radnika ima svoje ciljeve koje nastoji ostvariti.
Temeljna razlika je u tome što jedan u svom djelovanju kombinira svoje interese i interese tvrtke, drugi djeluje samo u svom interesu.
Plaćenik ili zaposlenik?
Ranije je riječ "plaćenik" označavala stručne i kompetentne osobe s kojima je sklopljen ugovor o obavljanju određenog posla, na primjer služenja vojnog roka. Sporovi oko plaćeničke vojske često se svode na ideju o pouzdanosti: teško je predvidjeti kako će se "plaćenik" ponašati u kritičnoj situaciji i treba li od njega očekivati takav osjećaj kao što je domoljublje. Ako osoba radi samo za novac, onda se možda nađe netko tko će ponuditi više. Biti strastven prema zajedničkoj ideji motivira osobu da daje više. "Zaposlenik" i "zaposlenik" su radna mjesta koja su u velikoj mjeri oblikovana iskustvom i potrebama. Odnos zaposlenika prema poduzeću uvelike je određen odnosom poduzeća prema osoblju općenito, a posebno prema njemu. Kako razlikovati "zaposlenika" od "plaćenika"?
Zaposlenik koji se odnosi na posao i tvrtku s pozicije "zaposlenik":
- ima veliki interes za zajedničku stvar;
- čini sve što je u njegovoj moći za postizanje dobrih rezultata i ciljeva;
- djeluje u interesu društva;
- osjeća se osobno odgovornim za ugled tvrtke;
- "pali mozak", radeći svoj posao;
- daje izvediv doprinos uspjehu poduzeća (inicijativa);
- učinkovito surađuje s odjelima tvrtke.
Zaposlenik koji se odnosi na posao i tvrtku s pozicije "plaćenika" (ekstremna opcija):
- ne zanima ga ništa drugo osim dodijeljenog radnog područja;
- obavlja svoje funkcije formalno: ako je radni dan gotov, može prekinuti posao u sredini;
- osnovni izrazi: “Sve sam radio po uputama”, “ali mi to nisi rekao”, “nije me briga”, “ne plaćam za to” itd.;
- ostvaruje isključivo osobne interese;
- Prebacuje odgovornost za neuspjehe na vanjske čimbenike (kao što su: kupci, tržište, vlada, itd.).P.);
- slabo komunicira s drugim odjelima tvrtke.
Želim još jednom naglasiti da “plaćenik” nije isto što i loš zaposlenik. Često je to zaposlenik kojeg vođa nije mogao učiniti igračem u svom timu.
Osim toga, možemo govoriti o predispoziciji za jednu ili drugu vrstu. Evo nekoliko upečatljivih "portreta".
Romantično
Osoba koja stvara atmosferu u timu, ima samopouzdanje i sposobna je pružiti podršku. Aktivni sudionik u organizaciji praznika i čestitki; dobar izvođač; učinkovit u timskom radu pri postavljanju dugoročnih ciljeva. Povoljni su demokratski stil vođenja, zajedničke pobjede nad vanjskim „neprijateljima“ ili okolnosti. Na njega negativno i destruktivno utječe unutarkorporativno natjecanje, odnosno ono što ga prati. Prioritet za "romantičare" su društvene potrebe - osjećaj pripadnosti nečemu ili nekome, razumijevanje od drugih, osjećaj društvene interakcije, naklonosti i podrške. Takvi ljudi mogu promijeniti posao ako u timu bujaju intrige, tračevi, neprijateljstvo.
U prijateljskom timu "romantičari" su vrlo učinkoviti u "mladoj" fazi tvrtke, jer ih više karakterizira altruizam. Vrlo često idu s tvrtkom sve do gašenja njezinih aktivnosti. Takve ljude karakterizira strah od promjena, "slavna prošlost" je od velike vrijednosti. Čak i u situaciji kada dobiju zanimljivu ponudu, u stanju su je odbiti, osjećajući osjećaj dužnosti u odnosu na vođu, tim, posao.
Profesionalni
Za razliku od "romantike" ne pridaje veliku važnost odnosima u timu. Za njega su prioriteti profesionalnost, uspjeh i kompetentnost. Autor: A. Maslow, takvi ljudi shvaćaju potrebu za poštovanjem (samopoštovanje, osobno postignuće, kompetentnost, poštovanje drugih, priznanje). Sa stajališta teorije D. McClelland, "profesionalci" se mogu pripisati ljudima koji shvaćaju potrebu za moći. Očituju se kao otvoreni i energični ljudi koji se ne boje sukoba i nastoje braniti svoje izvorne stavove. "Profesionalci" su učinkoviti u situacijama kada je tvrtka suočena sa zadatkom stabilizacije (faza "zrelosti").
Međutim, oni su nepomirljivi kada je zaposlenik s kojim komuniciraju neprofesionalan i dovodi posao u opasnost od prekida. Radije jasno vodstvo. To može biti i autoritarni stil, glavna stvar je da postoji inteligentan i iskusan vođa.
Za ljude ovog tipa značajni su: karijera, profesionalni rast, prestiž rada, slava tvrtke, poslovni odnosi s neposrednim rukovodiocem, učinkovita organizacija posla, osjećaj vlastite važnosti u timu, tehnička opremljenost radnog mjesta.
Inovator
 |
| Foto: Zepfanman.com flickr.com / zepfanman |
Inicijativan i pustolovan, rijetko propušta priliku poboljšati ili predložiti nešto novo. Temeljno se razlikuje od "windbag" po potrebi realizacije svoje ideje. Ovo je najbolja nagrada za "inovatora". Opisujući svoje inovacije, neće govoriti o autorstvu, već o rezultatu njihove implementacije.
Glavna stvar u njegovoj motivaciji je želja za samoizražavanjem, ostvarenjem svojih potencijala i osobnim rastom. Prioritet za "inovatora" je potreba za uspjehom - ne izjava o uspjehu, već proces dovođenja posla do uspješnog završetka.
Takvi ljudi vole situacije u kojima mogu preuzeti osobnu odgovornost za pronalaženje rješenja problema.
"Inovatori" su učinkoviti kada poduzeće ima potrebu za modernizacijom. Najpotpunije se ostvaruju pod vodstvom osobe koja podržava inicijativu, koja “inovatoru” pruža određeni stupanj slobode i ne ograničava njegove mogućnosti.
Rudar
Češće se manifestira iz pozicije "plaćenika". Karakteristična je povećana briga za materijalno blagostanje. To je zbog promjene bračnog statusa, pojave djece, potrebe rješavanja stambenog pitanja itd.P. Češće je to privremena dominanta, koja može potpasti i pod "profesionalca", i "inovatora", i "romantičara". Ako poduzeće ima dovoljno sposobnosti da omogući zaposleniku da zadovolji materijalne potrebe, tada motivi koji su važni za tvrtku mogu postati prioritetni motivi "zarađivača".
Među "zarađivačima" može se razlikovati takav podtip kao "obiteljski čovjek". Ovu kategoriju ljudi karakterizira obiteljska orijentacija. Pritom ne govorimo o razumnoj ravnoteži između profesionalne i obiteljske komponente života osobe. Teško je očekivati da će “obiteljski čovjek” praznike ili vikende provoditi na poslu, čak i ako o tome puno ovisi. Za ovu vrstu zaposlenika vrlo je važan socijalni paket koji uključuje usluge za obitelj. Takve ljude najlakše je pronaći u javnoj službi. Različite pogodnosti za ljetovanje, liječenje, edukacije su sidro koje takvog djelatnika čvrsto drži u tvrtki. Takva pozicija ne isključuje dobru profesionalnu razinu.
Letak
Nije "zaposlenik" zbog kratkotrajnog zaposlenja. Prepoznatljiv po impresivnoj listi poslova. Razlozi čestih promjena posla su različiti i nisu uvijek „negativni“:
- neformiranost sustava motiva i profesionalnih interesa dovodi do snažne ovisnosti o vanjskim čimbenicima. Nema unutarnjih prioriteta;
- usmjerenost na stjecanje novih iskustava, usavršavanje; međutim, stečeno znanje "letači" nisu sposobni kreativno primijeniti;
- nespremnost na obavljanje rutinskih poslova - nekontrolirano težiti zanimljivim sadržajima. Glavni argument: "Sve znam u ovom poslu, više me ne zanima";
- osobni problemi: sukobi, svadljivi karakter, izbornost itd.P. Češće, u konfliktnim situacijama, koriste strategiju „bijega“ kazališnim gestama (lupanje vratima, povremeno podnošenje zahtjeva za odlazak itd.).P.). Ako nemaju vremena prvi to učiniti, inicijativa za odbijanje njihovih usluga može pripadati poslodavcu;
- nedostatak snage volje, "core".
Vlasnik
Imati takvu osobu među “zaposlenicima” je velika stvar, jer u poziciji “plaćenika” može predstavljati latentnu prijetnju poduzeću. U pravilu je to dobar vođa: inteligentan i svrhovit, neovisan i energičan. Tretirajte svaki posao kao da je vaš vlastiti. Pozitivno je to što je takva osoba samostalna u postizanju svojih ciljeva i u pravilu koristi svoj puni potencijal. Obrnuta strana medalje: on će, eksplicitno ili implicitno, voditi stalnu borbu za moć, šireći djelokrug ovlasti itd.d.
Najekstremnija i vrlo uobičajena opcija: može stvoriti konkurentan posao. Prioritet za "vlasnika" su neovisnost, zadovoljstvo poslom, sposobnost aktivnog utjecaja na tijek događaja, visoka razina odgovornosti. U nekim situacijama je usmjeren na stjecanje novog iskustva, veza, znanja, na priliku za stvaranje karijere. Treba razlikovati "vlasnike" od "lažnih vlasnika" - kategorije ljudi koji u svom poslu vide samo mogućnost visokog prihoda i ne razlikuju se u potrebnim sposobnostima. "Udica" za zaposlenike na poziciji "vlasnika" je mogućnost dobivanja udjela u poslovanju poslodavca.
Suputnik
 |
| Fotografija: neovain flickr.com / neovain |
Radije situaciona opcija. Može biti jako dobar stručnjak, ali zbog nedostatka mogućnosti pronalaženja idealne tvrtke ili posla pristaje na postojeću ponudu. Opasno je što ovaj posao doživljava kao privremeni. Raspoloženje “na koferima” vrlo negativno utječe na lojalnost takvog zaposlenika tvrtki. S takvim raspoloženjem može raditi više od godinu dana i, čim dobije pravu ponudu, može bez oklijevanja sve odustati.
Što daju informacije o prioritetima u motivaciji zaposlenika?
Sustav nagrađivanja i kazni, lojalnost zaposlenika tvrtki, njegov uspjeh i učinkovitost povezani su s motivacijom. Očekivanja poslodavca, opseg ovlasti i odgovornosti zaposlenika te planiranje karijere prilagođavaju se ovisno o prioritetima u motiviranju potonjeg. Ako menadžer poznaje prioritete u motiviranju zaposlenika, ima određene poluge kontrole, sposobnost predviđanja ponašanja podređenih. Pokušajte analizirati svoje iskustvo, prisjetite se kako kandidati formuliraju razloge promjene posla (ili nezadovoljstva njime).
Čak i najnapredniji sustavi motivacije ponekad se pokažu nedovoljno učinkovitima zbog činjenice da korišteni poticaji nisu prioritet za određenu osobu. Dokaz tome je situacija kada zaposlenik napusti vrlo dobar posao ili odbije materijalno povoljnu ponudu, profesionalni ili karijerni rast u korist dobrog tima itd.d.
Po nekim očitim znakovima može se suditi o poziciji zaposlenika ili kandidata za upražnjeno radno mjesto. Vrlo je lako doći do informacija o prioritetima u motivaciji zaposlenika.
Postoji nekoliko pitanja koja vam omogućuju da odredite prioritete u motiviranju kandidata ili zaposlenika:
- Što vas zanima u poslu?
- Ono što vas najviše zanima?
- U kojim uvjetima radite najučinkovitije?
- Pod kojim uvjetima doživljavate interese tvrtke kao svoje?
- Na što obraćate pažnju prilikom razmatranja ponude (odluke) o zaposlenju?
- Što vam nije odgovaralo na dosadašnjem poslu?
- Što biste željeli postići radeći u našoj tvrtki?
- Opišite idealne uvjete rada za vas.
Osim intervjua, koriste se i sljedeće metode: rangiranje (sve predložene motive zaposlenik/kandidat raspoređuje po važnosti), grafička ljestvica (određuje se razina intenziteta svakog motivacijskog faktora), testiranje.
Obje strane - zaposlenik i tvrtka - pristupaju zapošljavanju prema vlastitim potrebama i mogućnostima. Prilikom zapošljavanja zaposlenika, tvrtka mora zadovoljiti svoje potrebe i imati dovoljno sposobnosti da zadovolji potrebe zaposlenika. Zaposlenik, pak, mora imati dovoljnu sposobnost da zadovolji potrebe poduzeća. Ako zapošljavanje smatramo suradnjom, tada bi obje strane trebale u potpunosti ostvariti svoje potrebe i ciljeve. Moguće je unaprijed procijeniti mogućnosti takve suradnje, znajući što zaposlenik može i želi, kao i što tvrtka može i želi. Pažnja koja se ukazuje stvarnim potrebama zaposlenika ozbiljan je preduvjet za formiranje "zaposlenika".
Učinkovitost "zaposlenika" uvijek će biti veća od "plaćenika".
I koga je više u vašoj organizaciji - "plaćenika" ili "zaposlenika"?
Književnost
Abraham Maslow. Teorija ljudske motivacije // Psihološki pregled, 1943. br. 50.
David C. McClelland. Dva lica moći // Journal of International Affairs, 1970., sv. 24.
Poslovni časopis BizKiev.com
