Nestandardne metode zapošljavanja

Koje dijagnostičke metode primijeniti u zapošljavanju kako bi tvrtka bila uspješna. Otvoriti! - rekla je Mary Poppins takvim glasom da je Jane odmah zatvorila oči i otvorila usta. Tu je odmah skliznuo termometar.
- Neozbiljno i aljkavo, - čitala je Marija. Jane je širom otvorila oči.
- Nisam nimalo iznenađen! - rekla je Mary Poppins i stavila toplomjer Michaelu. Izvukavši ga, pročitala je:
- Veliki nestašluk i nestašluk!
- Hirovit i ohol, - bila su to Johnova očitanja temperature.
A kada je Barbie prošla test, termometar je pokazao:
- Izuzetno razmaženo!
Konačno, Mary je postavila termometar sebi, zadržala ga na trenutak i izvukla.
“Savršeno u svakom pogledu”, pročitala je, a licem joj je zaigrao samozadovoljan osmijeh.
/P.L. Travers, Mary Poppins /
Ovaj duhoviti uvod vjerojatno vas je već doveo do ideje da se uz ovakve stavove i ovako nestandardne dijagnostičke postupke teško može nadati kvalitetnom i profesionalnom odabiru kadrova za tvrtku. No, vrijedno je napomenuti da se biblijski kralj Gideon još uvijek bavio eksperimentalnim metodama odabira "osoblja". Legenda kaže da je jednom kralj morao birati koji će vojnici činiti prvu crtu njegove vojske. Koristio je nestandardnu ​​dijagnostičku metodu: tjerao je vojnike kroz pustinju dok se nisu iscrpili od žeđi.

Odjednom se na putu vojske pojavio mali potok (Gideon je znao za to unaprijed), prikladan za gašenje žeđi. Promatrajući vojnike, Gideon je primijetio da su neki od njih, izgubivši ljudski izgled, pali na zemlju i počeli pohlepno gutati vodu zajedno s prljavštinom i kamenjem. Neki su čučnuli i pili čistu vodu iz svojih šaka. Upravo su suzdržani vojnici na kraju činili elitnu Gideonovu vojsku, koja je caru donijela povijesnu slavu Nepobjedivog!

Koje dijagnostičke metode trebamo koristiti da naše poduzeće i naše osoblje budu nepobjedivi poput kralja Gideona??

Postupak odabira osoblja sastoji se od nekoliko faza.

Prva faza: analiza životopisa

Bolje je dvaput pogledati životopis.

Prvi put - tečno, radi ispunjavanja formalnih zahtjeva (obrazovanje, godine, radno iskustvo i funkcionalnost).

Na što bi HR menadžer prvo trebao obratiti pažnju kada gleda životopis kandidata??
Na jasno i ispravno formuliran cilj životopisa.

Kratak, ali informativan opis kvaliteta, sposobnosti i vještina kandidata.

Na popis postignuća koja su donekle povezana sa željenom pozicijom.

Za obrazovanje.

Za radno iskustvo u poznatim i ozbiljnim tvrtkama.

Za radno iskustvo.

Drugi put je potrebno detaljnije proučiti životopis, obraćajući pažnju na sljedeće podatke:

Učestalost promjene posla.
Mandat (koliko je radio u prethodnim poduzećima).
Ako osoba ostane u poduzeću ne više od godinu dana, to bi trebalo upozoriti. Ponekad se dogodi da osoba ima dobar životopis i vještine samoprezentiranja te se zaposli. Međutim, s vremenom može postati očito da osoba nema kvalitete koje joj omogućuju rad na poziciji. Ili je kandidat načelno konfliktan, pa se brzo rastaju od njega.

Omjer trajanja rada i obavljanih funkcija i postignuća.
Je li moguće u takvom razdoblju svu tu funkcionalnost svladati na dobroj razini?.

Pauze u radu.
Pokušajte utvrditi razlog za životopis ili to pojasniti u intervjuu.

Dinamika posla.
Možete vidjeti na kojim je pozicijama kandidat radio, kako su se pozicije mijenjale, je li ostvaren rast. Primjerice, u našem slučaju kandidati bi mogli paralelno učiti i raditi (tajnica, voditeljica ureda, voditeljica prodaje itd.).d.), što će im biti dodatni plus u ocjeni.

Funkcionalni opis.
Uspije li čovjek istaknuti ono glavno u svom poslu ili je sve navedeno u jednom nesuvislom bloku.

Funkcionalna opisna pismenost.

Dizajn životopisa.
Koliko je strukturiran. Je li ga lako čitati ili je napisano u obliku "pogodi, kažu, sam". Prisutnost ili odsutnost pravopisnih pogrešaka. Ima li fotografija kandidata.

Druga faza: dijagnosticiranje zaposlenika prvim telefonskim pozivom

Kompetentnim postavljanjem pitanja i pažljivim slušanjem kandidata možete steći prvi dojam o društvenosti podnositelja zahtjeva. O razini komunikacije može se suditi po tome koliko je sugovornik aktivan, koliko brzo odgovara na pitanja.

Po glasu možete procijeniti stanje osobe: da li je smirena ili nervozna. A za menadžera, morate se složiti, važni su prilično jaki živci. Također možete dijagnosticirati po zvuku svog glasa: glasan ili tih, samouvjeren ili stisnut i ugušen. Ove metrike također stvaraju dojam o kandidatu.

Kandidata možete ocijeniti tako da se stavite u kožu kupca koji prvi put zove tvrtku. Također su važni i govorni podaci kandidata: brzina govora i njegova jasnoća, razumljivost, razumljivost, odsutnost nedostataka. Uostalom, ta će osoba većinu vremena komunicirati s klijentima i partnerima vaše tvrtke.

U telefonskom razgovoru s kandidatom možete, u prvom redu, procijeniti njegove motive. Da biste to učinili, morate obratiti pažnju na pitanja koja postavlja. Vrlo je indikativno je li se prvo pitanje odnosilo na: plaću, radno vrijeme ili je li kandidat bio zainteresiran za mogućnosti karijere ili koliko bi vremena trebalo da dođe do vas.

Treća faza: intervju s kandidatom

Razgovor je najodgovorniji dio odabira kadrova koji nam pruža najširu primjenu nestandardnih dijagnostičkih metoda. Intervju se može voditi u nekoliko formata.

Strukturirani intervju.
Ova vrsta intervjua uključuje skup testnih pitanja poredanih u određenom slijedu.

Projektivni intervju.
Pretpostavlja ocjenu podnositelja zahtjeva prema njegovoj osobnoj percepciji određenog zadatka. Ovdje je područje primjene nestandardnih tehnika prilično široko. Na primjer, vrlo učinkovita tehnika zove se "Radno mjesto". Njegov je zadatak jednostavan: kandidat mora nacrtati svoje radno mjesto na praznom listu papira.
Zatim se provodi analiza slike. Ako se radi o stolu, računalu, telefonu, onda je subjekt najvjerojatnije izraziti uredski radnik. Ako osoba crta detalje interijera, to znači da mu je situacija važnija od posla koji se izvodi. Ako podnositelj zahtjeva privlači ljude, neće imati poteškoća u komunikaciji s klijentima.

Situacijski intervju.
Pretpostavlja blok zadataka-pitanja koji ilustriraju kako će se kandidat manifestirati u danoj situaciji. Na primjer, klasična pitanja: „Jeste li saznali da vaš kolega preuzima filmove dok radi?. Što ćeš učiniti?", Ili" Koja su prva tri koraka u ulozi voditelja odjela koje ćete poduzeti?"

Međutim, zapamtite da se u intervjuima takve primjedbe i pitanja mogu postaviti najviše dva, inače se učinak smanjuje. Štoviše, morate se ponašati na način da podnositelj zahtjeva ne razumije vaše prave motive i očekivanja kada odgovara na vaša pitanja.
Moguće je dijagnosticirati kandidata u daljnjim fazama stručne selekcije: praktični zadaci, testiranje, tijekom probnog roka.

Dobar psihološki rez daje i takav tradicionalni dijagnostički postupak kao što je promatranje podnositelja zahtjeva: kako komunicira s kolegama različitih statusa i pozicija, kako se ponaša u neformalnom okruženju, kako reagira na komentare. No, da vas podsjetim na glavne i najvažnije postulate HR menadžera: „Nemoj žuriti!"I" Ne čini zlo!"